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朋友们大家好，我是姚金国，一名不断探索电商组织效能的职业经理人。 最近，很多电商小伙伴都和我讨论电商团队各岗位薪资设计的问题，很多朋友对于电商各岗位薪资设计的理解和执行存在偏差和误区，导致了很多问题。 管理成本高、工作积极性低、激励不力、团队不稳定等问题显现出来。 最终规划的目标无法实现，人的效率太低。 对于企业来说无异于慢性死亡。 那么电商团队各个岗位的薪资应该如何设计呢？ 我写这篇文章是为了分享我的个人观点并提供一些指导。 如有不足之处，请指正。

在薪酬设计之初，首先要明确标准和指导。 为什么要设计薪资？ 什么目的？ 标准是什么？ 合适吗？ 如果出发点错了，结果也不会美好。 在薪资设计标准的广义定义上，我个人的体会是相对“公平”。 不知道你有没有遇到过这种情况。 同一职位、同一职级的两个人，工资是不同的。 有时差距并不小。 这种情况经常发生在各种岗位上，比如运营、客服、美工等。 在主播、主播等岗位上，往往存在同工同岗的不同待遇。 这个时候就会有很多人出来反驳，说他们水平不一样，价值观不一样也是理所当然的。 确实，不同能力的员工对应不同的价格是可以理解的。 我也支持这个举动。 然而，管理中缺少一个必要的工具，那就是等级分层。 这样，如果将一个职位划分为不同的职级，每个职级对应不同的薪酬标准，既能体现公平性，又能避免因同工同职不同薪酬而造成内部冲突和误解。

这里给大家实用的建议是33制，即一个职位分为三个等级，比如ABC级。 每个级别对应不同的薪资。 这不仅将不同级别的员工匹配到不同的级别，而且建立了晋升通道，一旦建立了相应的晋升标准，就可以起到很好的激励作用。

在薪酬设计的导向层面，主要导向是激励、成长空间、盈亏共享。 关于激励，大家有一个普遍的共识，就是不能同一锅吃、做多做少。 因此，在薪酬设计中要注重设计结构。 因此，逐渐放弃固定工资加年终奖金的结构，而采用通用绩效制和提成制。 、股利制度和阿米巴制度与绩效考核相结合逐渐被大家认可。 这样的设计可以有效地达到正负激励的效果。

第二是成长。 这里的增长是指员工薪资有一定的增长空间。 不考虑员工的工资上限，也不担心员工会不会得到太多，从而不愿意努力工作。 在设计薪酬时，要与公司的经营目标相结合，让员工的薪酬有增长的空间。 不要设置限制或卡片。 在标准的基础上，员工获得的越多，贡献就越大，公司的运营就越好。

第三个是共同损失，即如果公司经营得好，员工得到的就会多，但如果公司经营得不好，员工得到的就会相对较少。 相信很多企业主都能产生共鸣。 在设计薪酬结构和标准时，除了结合岗位的市场情况外，还必须考虑公司的运营成本、岗位价值和产出，然后与业务目标相结合进行灵活设计。 例如，销售岗位、销售管理岗位员工的收入与财务报告直接挂钩，销售支持岗位、行政职能岗位与绩效挂钩，绩效还考核经营目标的间接产出，可以形成有效的共享。的利润和损失。

以下是一些典型的电商薪酬结构设计方法：

1、电商绩效薪酬设计

绩效薪酬的构成为：基本工资+绩效奖金 福利一般指五险一金和节日福利。 本部分可根据相关法律规定并结合公司实际执行。

绩效体系的主要薪酬部分由基本工资和绩效奖金组成，在预设范围内变化不大，相对稳定。 这种薪资模式比较适合销售支持岗位和行政职能岗位，比如售后客服、美工、现场工作等。 控制、人力资源、财务等职位。 当然，有的公司对全体员工采用绩效工资模式，有的是因为方便预算，有的是因为老板习惯了这种模式，还有的是因为上级母公司或集团制定的薪资结构公司，不能轻易改变。

设计良好的绩效体系还可以达到激励、成长、荣辱共担的效果。 有两个关键点。 一是基本工资与绩效奖金的比例，二是绩效是否得到有效考核，而不同属性的职位，基本工资与绩效奖金的比例是不同的。 如果比例高了，有些位置就会产生冲突，很容易导致团队不稳定。 如果该比例低，一些岗位就会缺乏动力，影响目标的实现。 建议销售管理岗位和销售岗位的基本工资与绩效奖金比例为5:5或6:4，即综合工资1万元，底薪5000元，绩效奖金10000元。 5000元。 6比4的比例是底薪6000元，绩效奖金4000元。 绩效奖金与预定的业务目标直接挂钩。 销售支持岗位和行政职能岗位的底薪绩效比例可按7:3或8:2的比例执行，绩效奖金与其核心职能产出的绩效考核分数挂钩。

我在电子商务绩效考核与管理课程中详细讲过绩效系数。 它是用来实现业绩和佣金的正向和负向调整的工具。 这里有两个常用的模板供您参考。 再次强调，绩效奖金不是只有罚款没有奖励、只扣不加，否则就真的变成了变相克扣工资的负激励工具。

绩效体系实施的成败与团队绩效考核的有效性密切相关。 如果没有健全有效的绩效考核，绩效制度就不会产生相应的效果，就会流于形式。 如果你不明白电子商务绩效考核和绩效管理的设计，可以听听我的《电子商务绩效考核与管理》课程。 课程配备了电商团队24个岗位的岗位职责、薪酬结构、晋升机制。 、评估指标数据库、评估模板等相关即用工具和表格，方便快速实施。 为了增强对性能系统的理解，这里提供几个实现案例供大家参考。

2、电商销售提成制度薪资设计

佣金制度的形式和佣金主体有多种，每种形式的设计和指导都不同。 主要分为销售佣金、毛利润佣金、净利润佣金以及销售加净利润的合并佣金。 ，无论需要哪种佣金模式，都需要与目标挂钩。 目标主要指经营目标，包括销售目标、利润率目标和库存目标三个核心目标。 计算的主要依据和方向都是与目标相关的。 密不可分，设立不同薪酬模式的目的都是为了实现目标。 如果您对电商目标管理的内容感兴趣，还可以观看我的《电商全球目标管理》课程，其中包括整套的目标设定、目标拆分、目标划分。 目标、制定计划、注重执行、控制过程、掌握评审方法、技巧和相应的形式工具。 本节主要和大家分享的是销售提成。 销售提成的目标很简单，就是冲刺销售。 这种薪酬模式比较适合销售业务岗位，比如运营人员、售前客服、私域运营、内容运营等。 、直播主播等直接产生销售额的岗位，计算公式往往是：底薪+销售额

2.1. 佣金基地的设计。

例如，如果天猫运营专员负责一家商店，那么促销积分的基数设置是多少比较合适？ 这里有几个因素需要注意。 一是店铺的销量，二是店铺的毛利，三是累计人数，四是当前岗位人员理想稳定的薪资。 因此，在设定佣金基数时，可以以毛利润为基准，也可以以目标薪资为基准。 例如，以目标薪资为基准，在其他因素可控的情况下，操作人员的理想薪资为每月15000。 55比例，即底薪7500元，提成7500元。 当他负责的门店平均月目标销售额为100万时，7500元除以100万，等于0.75%。 该值可作为销售佣金基数。 。 二是根据门店毛利润。 例如，目标平均净利润为20%。 在对其他相关费用和成本进行预算后，可以根据预算数据确定合适的基数，例如1%。

2.2. 促进目标实现的作用。

佣金基数的确定必须基于业务目标，不能基于既定的销售额。 比如去年月均销量是50万，今年预定的经营目标是月均销量100万，那么就要以100万作为分母来计算。 。 也有一些品牌或公司追求增长，直接将增长部分作为计算佣金的基础。 当基于预定目标进行计算时，目标不能轻易改变。

2.3. 绩效考核的过程控制。

提成制度还要求对绩效考核有良好的过程控制，而绩效考核分数对应的系数也对提成有直接影响。 为什么要这样设置呢？ 首先，销售提成的形式过于单一，可能会出现为了抢销量而忽视利润的情况，比如淘宝活动、直播福利活动、官方促销等活动。 如果管理者管理不好，很可能会发生损失。 因此，通过绩效考核，利用利润率、增长率、销售达成率等来控制流程，可以有效控制单一销售提成制度带来的风险。

下面给大家分享几个销售提成的案例，让大家有更深刻的印象，希望可以作为参考。

3、电商利润提成制度的薪资设计

利润佣金可分为毛利润佣金或净利润佣金。 薪资计算公式为：基本工资+当期利润X提成基数X绩效系数+补贴+福利。 以利润为导向的佣金导向更注重店铺的盈利能力。 利润佣金能否实行，其实是有一些前提条件的。

首先是门店现在是否有一定的盈利能力，或者团队通过沟通和策划感觉目前通过适当的优化可以产生一定的利润，并且团队或者渠道运营非常有信心并且愿意目前没有利润或负利润。 在此情况下，接受挑战并以利润佣金的形式实施。 在没有（负）利润的情况下，在没有充分沟通和渠道负责人不愿意的情况下，你不能单方面强行改变利润佣金。 否则，很容易造成员工工资大幅波动，影响团队士气，导致团队失败。 稳定性、员工流动率等

二是应计制是毛利应计制还是净利润应计制。 不同的计提对象，会导致截然不同的结果。 这里需要考虑的一件事是成本费用是否能够公开透明？ 如果能够公开透明，让员工信服，那么就可以实行毛利或净利润提成制度。 然而，大多数公司或员工在“财务透明”方面并不能做到如此彻底，尤其是在行政费用方面。 不同级别的员工对企业信息的接收程度不同。 比如在员工薪资方面，没有办法向一个渠道商公开项目人员的全部薪资，也不方便公开财务费用等，所以这里给大家的建议是落实一下按照“净利润”的佣金方式，比较明确，便于统计，也容易双方达成一致。 “净利润”=实际销售额-（产品到货成本+包装材料+快递成本+营销推广成本）。

提取佣金的标准也可以根据预定的业务目标、员工工资和利润率来设定。 例如，加深了解，渠道运营专员张三的预定薪资为15000元，底薪提成比例为1:1。 执行，即底薪7500元，提成7500元，预定的年度经营目标月均销售额100万，净毛利率20%，即20万。 佣金可以用7500元除以20万元，即7500÷=3.75%。 此时，需要进一步计算分配给张三渠道的人工成本、其他岗位的佣金、固定费用、财务使用费用等均摊或折旧费用，如果目标净利润能够达到，则可以按照此标准执行。实现了。

同样，在利润提成模式下，也必须实行绩效考核，以控制过程，保证目标的实现。

4、基于电商销售加利润提成制度的薪资设计

销售加利润模式的目标有两个层次。 一是追求GMV增长，二是实现稳定的利润增长。 计算公式为：底薪+（销售额×提成基数+利润×提成基数）×绩效系数。 在利润选择维度上，可以在净毛利和净利润之间进行选择，这也需要根据盈利模式的相关因素来确定，这里不再赘述。

销售加利润模式适合销售管理岗位和销售岗位，如：电商总经理、副总裁、运营总监、主管、店长、运营人员等。 将核心管理和销售岗位与公司盈亏深度融合，确保销售和利润的稳定和实现。

关于委托方式等需要注意的点，总体框架可以参考上述模型，也是结合了很多方面。 例如：抖音旗舰店经营者张三，预定薪资为15000元，最低奖金比例为1：1，即底薪7500元，提成7500元，其中销售提成占工资总额的20%，净利润提成占工资总额的30%。 在平均月销售额为100万、净利润率为10%的前提下，张三的佣金计提标准可设定为： 销售提成：15000（月工资总额）X0.2（销售提成比例）÷（平均月销售额）=0.3%，净利润提成：15000（月工资总额）X4.5%）X绩效系数+补贴+福利。

以上是电商团队几种典型的薪酬结构设计模式。 我希望它能够激励他人并帮助大家。 如果您对本文感兴趣，期待您的关注。 下一期我将与大家分享分红制度和阿米巴制度的薪酬设计方案。 我叫姚金国。 我专注于提高电商组织的效率，努力帮助身边的人少走弯路。