KTV舞厅行业属于劳动密集型行业。 它提供以服务为中心的产品和服务组合，员工只是服务提供者。 从业人员的服务意识、服务心态和服务技能，对KTV夜总会分店的声誉和业绩将产生很大的影响。 因此，员工，尤其是优秀的员工，是KTV夜总会企业最宝贵的财富。 那么，KTV歌舞厅怎样才能留住优秀的员工呢？ 作为拥有23年KTV夜店运营经验的数字专业总监景美华，我想把这段经历分享给大家。

小店靠老板留人，大店靠制度留人

在管理上，大店与小店不同。 小店要靠老板留人才，更要有老板的魅力，而大店更要靠制度留人才。 在KTV夜总会初创时期，由于规模小，员工少，老板可以直接与每个员工打交道，老板往往在留住人才方面起着关键作用； 但是随着公司的发展，靠老板留人已经不现实了ktv服务员工作管理，需要成熟的制度来留住人才。

此外，还要通过事业、环境和工资留人。 留任是指给员工一个展示能力的平台，使他们在团队中得到提升。 公司的目的是赚钱还是做生意是两回事。 会营造两种不同的企业文化，区别对待员工发展。 环境保留包括工作环境和人文环境。 良好的环境能让员工安心工作，相信付出就会有回报。

另外，作为老板，应该清楚，留住所有优秀的员工是不现实的。 老板要有“容人”的能力。 比如一个离开了你公司的优秀员工要回去，他就应该接纳他，因为转身之后，他发现你的位置是最好的，你的接纳会让他对公司更加忠诚。 .

不塞红包

有些KTV舞厅老板习惯偷偷给优秀员工发红包，认为这样可以激励员工。 客观地说，这些方法不可取。 因为这些方式故意制造“不公开、不公平”，很容易引起员工的反感，这也是企业员工管理的三大忌讳。

无论企业规模大小，无论员工多少，都应该建立公开、透明、人人认可的薪酬体系。 薪酬体系的作用在于，除了能让员工了解自己的工作表现，还能让员工看到对未来的希望。 有些公司不公开他们的工资。 虽然只是“掩耳盗铃”，但员工总能通过多种渠道了解别人的薪资情况。 与其通过“非正常”的手段得到，不如直接明确的告诉他们。 此外，必须解释激励制度。 不要以为给员工一个“惊喜”就会有更好的疗效。 做某事之前，一定要把“蛋糕”放在他面前，（景美华）告诉他如何通过努力得到。

提供“黄金台阶”，即设计适合员工个人特点的职业发展规划，让员工在公司看到个人的发展方向和未来。 新员工到公司后，部门领导或人力资源管理部门要对员工进行职业生涯设计面试。 告知员工公司的晋升制度和晋升路线，了解员工对其职业发展方向的定位。 同时，他根据分公司对员工的要求，结合员工的优势和能力，设计了自己的职业发展道路，并备案。 通过职业设计面试，员工可以清楚地了解自己未来的努力方向，在不断追求职业发展和实现自我价值的过程中为公司做出贡献，增加对公司的忠诚度，降低离职率。

企业还需要通过定期或不定期的测评，了解员工的能力和潜力，将员工安排到最能发挥其价值的地方，让他们有机会充分展示自己的才能。 这也是人力资源合理配置的过程。

物质奖励一直是员工非常关心的事情，给予适当的物质奖励，往往能起到很好的调动员工积极性，迸发工作积极性的作用。 目前，不少KTV歌舞厅都实行优秀员工薪酬制度，即对于经过层层考核、遴选最终获得“优秀员工”称号的服务员，在激励上会减薪。 裁员后，部分员工的工资甚至可以超过董事、董事的工资。 但是，这些奖项不是终身的。 如果在下一年的考核中没有被选中，则该激励工资将被取消。 景美华。 这一举措的实施，可以极大地调动员工的积极性和工作积极性，让员工充分感受到公司对自己的重视和自身价值的体现，可谓一举多得。

一个有竞争力的KTV舞厅分店，需要相当数量的1-3年龄的员工，才能保持经营特色，保证建筑质量的基础。 要想留住员工，就需要给员工一个先机、一个先机、一个先机，让他们觉得跟着公司、跟着你是踏实的、有安全感的，能够成就他们的事业。通过努力工作的目标。

员工培训有一个“二十八原则”，即80%的培训费用用在20%的优秀员工身上，对20%的优秀员工进行重点培训。

以正确的方式留住员工

有的分公司员工流失率非常高，有的工作一段时间后，连工资都不问就走了。 当被问及离开的原因时，他们都说“家里有事”。 这时候应该和员工交谈，了解他们的心理，甚至可以找到已经离职的员工，问问他们为什么离职。 你会发现他们的意见几乎惊人地一致：不是公司不好，也不是老板不好，而是管理他们的老板不好。 老板不公平，谁跟他关系好，谁就发奖金。 这促使一些工人感到他们的努力没有得到相应的回报。 因此，一个规范的KTV歌舞厅分店建立有效的评价体系显得尤为重要。

以规范、严格、人性化的考核体系，除了有效留住优秀员工外，还能降低运营成本，增加公司利润。

为员工安排合适的岗位

知道员工能做什么，然后根据他们的实际情况安排合适的岗位，让他们看到提升的空间，这是留人最基本的方法。 每个员工都不是完美的。 公司要做的是发挥每个人独特的优势，扬长避短，也就是选择合适的人做合适的事。 店长的工作不是教员工怎么做，而是帮助员工找到与其能力相匹配的职位，让他们成为有“才”的人，即符合自己的能力职位。

另外，尽量给员工一种归属感。 比如公司有专属的党员和组织，经常做一些公益活动，节假日参加一些社会活动。 这不仅是宣传KTV歌舞厅的好方法，也有利于提高员工在集体活动中的凝聚力。

对员工的要求一定要务实，要求员工一辈子在你公司工作是不现实的。 所以，作为老板，要有扎实的头脑，努力培养他们，让他们在你的公司每三天施展一次本领，每天都有成长。

企业与员工要相互忠诚

优秀员工流动的根本原因是优秀员工与企业的关系还没有完善。 一方面，员工对企业不忠诚，而是为了其他利益在企业之间“跳来跳去”； 环境，常常给员工“落井下石”。 例如，当企业遇到困难时，并不是如何互相帮助，共同渡过难关，而是首先考虑裁员、降低工资或福利，这样员工普遍无法提高对企业的信任度。 其他KTV歌舞厅分店之间高速流动。

这两方面综合作用的结果必然是企业与员工之间缺乏相互的忠诚度，导致员工离职率偏高。 要使员工对公司忠诚，公司首先要对员工忠诚； 员工对公司不忠诚ktv服务员工作管理，往往是公司对员工不忠诚造成的。 要从根本上留住优秀员工，就需要按照相互忠诚模型，在企业与员工之间建立相互忠诚的关系，实现企业与优秀员工的双赢。

留住员工靠综合激励

井梅华认为，留住优秀员工不是片面的理由，而是综合激励：第一，企业要有自己的企业文化，让员工有归属感； 福利制度让员工无后顾之忧； 三是实行人性化管理，管理者要把企业当成自己的家，把员工当成亲人。 四是为员工提供发展平台，满足员工不同层次的发展需求。 第五，要择能而用，根据员工的能力安排不同的工作岗位，“授猴一树，授虎一座山”。

重视与员工的沟通。 通过定期与员工面谈，确保上下级沟通，在最短的时间内捕捉员工的创造力、亮点或焦虑隐患，实现与员工的“零距离接触”。 还要注重温馨管理，员工生日送祝福，生病送慰问，让员工时刻感受到温暖。 每晚安排专门的休息时间，播放轻松的音乐调节员工身心，让员工“放飞自我”，通过情感和心理沟通，营造关心员工成长的和谐环境。